Определяне на общите потребности

от работници и служители

Да   се   определят   общите   потребности   от   човешки   ресурси 

означава да се предвидят количествените и качествените параметри 

на   работната   сила,   която   е   необходима   на   предприятието   или 

организацията за да постигне своите цели през дадения период. 

Общите   потребности  на   предприятието   или   организацията   от 

човешки   ресурси   са   тези,   които   показват   колко   и   какви   хора   са   й 

необходими   за   изпълнение   на   предвидения,   на   планирания   или   на 

договорения обем продукция или услуги. За тази цел са необходими 

производствен   план,   нормативи   за   разход   на   труд,   групировка   на 

човешките ресурси по професии и категории, и методи за установяване

на общите потребности от човешки ресурси.

Важна предпоставка за определяне на общите потребности на 

предприятието   или   организацията   от   работници   и   служители   е 

групировката на човешките ресурси по професии и категории. За тази 

цел у нас се използва  Националната класификация на професиите. 

Чрез   нея   се   осигурява   единен   подход   при   функционирането   и 

изследването на трудовите и осигурителните отношения, на трудовия 

пазар,   на   образователната   и   професионално-квалификационната 

система. 

В практиката се използват три основни метода за определяне на 

общите потребности на предприятието или организацията от човешки 

ресурси  –   метода   на   експертната   оценка,   метода   на   преките 

пресмятания и математически модели.

1

       Допълнителни анализи и разчети при

определяне на потребностите от

работници и служители

Допълнителните   анализи   и   разчети   при   определянето  на 

потребностите   на  предприятието   или  организацията   от   човешки 

ресурси трябва да разкрият влиянието, което оказва движението на 

работната   сила,   използването   на   човешките   ресурси   и 

организационното   равнище   на   производството   върху   неговите 

допълнителни потребности от човешки ресурси.

Допълнителни потребности  от човешки ресурси  са  тези, които 

показват   колко,   с   каква   професия   и   квалификация   работници   и 

служители трябва да се наемат допълнително от предприятието или 

организацията  към   тези,   с   които   разполага   в   момента,  за   да  се 

произведат планираните изделия или услуги през дадения период.

Анализ на движението на работната сила

Движението на работната сила е процес, който характеризира 

напускането   и   постъпването   на   работници   и   служители   в 

предприятието   или   организацията.   Онова,   което   е   в   центъра   на 

вниманието   на   работодателя   при   определяне   на   общите   и   на 

допълнителните потребности от човешки ресурси, са работниците и 

служителите,   които   по   една   или   друга   причина   напускат 

предприятието или организацията.

Подготовката   на   работната   сила,   повишаването   на   нейната 

квалификация,   обикновено   е   свързано   с   големи   разходи,   а 

напускането на такива работници и служители води до големи преки и 

косвени загуби за предприятието или организацията, в това число и 

до разходи и време за подготовката на техни заместници.

2

Освен   това,   голямото   движение   на   работната   сила   може   да 

създаде впечатление в хората на бизнеса за неефективна политика 

на фирмата в областта на човешките ресурси, което я прави уязвима 

на пазара.

В същото време обаче  се счита, че едно “нормално” движение 

на работната сила може да се възприеме и положително, тъй като 

стимулира и привлича хора с нови идеи и подходи. Критерият за това, 

кое движение на работната сила може да се възприеме за нормално, 

е различен за отделните предприятия или организации и зависи от 

възприетата стратегия и политика за човешките ресурси, както и от 

пазарната конюнктура.

Анализът   на   движението   на   работната   сила   може   да   бъде 

количествен и качествен.

Количественият   и   качественият   анализ   на   движението   на 

работната   сила   дава   добра   информация   на   работодателя   и   го 

подпомага както при определянето на потребностите от работна сила, 

така и при коригиране на стратегията за човешките ресурси.

В резултат на анализа на движението на работната сила трябва 

да   се   прогнозира   и   да   се   предвиди   броят   на   работниците   и 

служителите,   които   през   плановия   период   ще   напуснат   работа.   С 

броя на напусналите трябва да се увеличат общите потребности от 

човешки ресурси. Това означава, че  колкото е по-голямо движението 

на работната сила в дадено предприятие или организация, толкова 

по-големи   са   неговите   общи   потребности   от   човешки   ресурси   и 

обратно.

Когато се търси алтернатива на допълнителните потребности от 

работна сила в предприятието или организацията, винаги трябва да 

се пресмятат положителните и отрицателните страни. Възприемането 

на   една   или   друга   алтернатива   на   допълнителната   потребност   от 

работна сила има две основни предимства: изисква сравнително по-

3

малко   разходи   на   средства   за   задоволяване   на   допълнителните 

потребности и не се налага промяна в състава на заетите. В същото 

време   обаче   преминаването   на   определена   граница   на 

интензивността на труда или на извънредния труд може да доведе до 

влошаване качеството на продукцията /услугите/, а при определени 

условия  и  до  неудовлетвореност   на работниците  и  служителите   от 

работата и до напускане на предприятието или организацията.

Когато се дава предпочитание на наемането на нови работници 

и   служители   за   производството   на   допълнителен   обем   продукция, 

това   означава,   че   реални   вътрешни   ресурси   няма,   което   пък   крие 

определени   рискове   -   риск   от   несполучливи   попадения,повишени 

разходи за квалификация и адаптиране на новопостъпилите.

Когато   се   оценят   всички   вътрешни   потребности,   както   и 

съображенията   “за”   и   “против”   използването   на   едно   или   друго 

решение   могат   да   се   определят   реалните   потребности   от   работна 

сила. 

Реалните  потребности  на предприятието или организацията от 

човешки   ресурси   включват   числеността   на   онези   работници   и 

служители,   които   трябва   да   бъдат   назначени   допълнително,   за   да 

бъдат произведени планираните стоки и услуги. 

Същност и значение на привличането

и подбирането на нови работници

и служители

След   като   предприятието   или   организацията   са   определили 

своите допълнителни потребности от работна сила и изискванията, на 

които   трябва   да   отговарят   кандидатите   за   вакантните   длъжности, 

трябва   да   се     пристъпи   към   привличането   и   подбирането   на 

необходимите им човешки ресурси. 

4

Привличането и подбирането на нови работници и служители е 

двустранен   процес.   От   една   страна,   предприятието   или 

организацията се стремят да привлекат и да подберат подходящите 

работници и служители. От друга страна хората, които търсят платена 

или  по-добра  заетост,  се  стремят  да  подберат  такова  предприятие 

или   организация,   което   да   отговаря   на   техните   потребности   и 

интереси. Поради това и двете страни трябва да имат предвид, че на 

трудовия пазар се намира най - благоприятната  информация за този, 

който   предлага   вакантни   работни   места   и   за   този,   който   търси 

платена   заетост.   Това   затруднява   избора   и   на   двете   страни   и 

увеличава вероятността за вземането на погрешни решения.

Неподходящото   подбиране   на   нови   работници   и   служители 

може   да   окаже   неблагоприятно   влияние   върху   дейността   на 

предприятието или организацията чрез:

-  по-ниската производителност на неподходящите работници и 

служители;

-   допълнителните   разходи,   необходими   за   привеждане   на 

уменията на новопостъпилите работници и служители в съответствие 

с изискванията на длъжността;

-  смущенията в работата на групата, които могат да възникнат 

поради  недостатъчните умения на новоназначените работници и 

служителите;

-  значителните по размер обезщетения, които се налагат за 

освобождаване на неподходящите работници и служители;

-  допълнителните разходи за привличане, подбиране и 

назначаване на нови работници и служители на мястото на тези, 

които са се оказали неподходящи.

За   да   се   намалят   грешките,   които   могат   да   се   допуснат   при 

привличането,   подбирането   и   назначаването   на   нови   работници   и 

5

служители, както и на загубите на предприятието или организацията 

от неправилни решения в тази област,е важно: 

- да се дефинира ясно подхода на предприятието или 

организацията към привличането и подбирането на нови работници и 

служители;

 - да се определят достатъчно ясно и пълно изискванията, които 

предприятието или организацията предявява към качествата на 

кандидатите за вакантните длъжности;

  - да се изисква достатъчна по количество и качество 

информация за постиженията на кандидатите за вакантната длъжност 

и за техните професионални, квалификационни и личностни качества;

  - да се използват такива методи за избирането на най-

подходящите работници и служители, които са адекватни на избрания 

от предприятието или организацията подход;

    -   да   се   използват   пълноценно   възможностите   на   трудовото 

законодателство   и   на   колективния   трудов   договор   за   такова 

назначаване на нови работници и служители, което би позволило те 

да   бъдат   освобождавани   без   допълнителни   усложнения,   когато   се 

окаже, че подборът не е бил сполучлив за която и да е от страните.

Подходи към привличането и подбирането

на нови работници и служители

Съществуват

 три   принципно   различни   подхода   към 

привличането и подбирането на нови работници и служители – търси 

се да се избере:

1. 

Най-подходящия човек за вакантната длъжност

2

. Най-подходящия човек за предприятието или организацията

3. Гъвкавия работник или служител

6

При   търсенето   и   избирането   на

най-подходящия   човек   за 

вакантната   длъжност

  ,   длъжността   се   приема   за   фиксирана,   а 

нейния изпълнител – за променлива величина. При този подход : 

-  длъжността, за която се търси изпълнител, е описана в 

длъжностната характеристика;

-  в длъжностната характеристика се съдържат и изискванията 

към лицето, което може да я заеме;

-  трябва да се намери човек с такива знания, умения, навици, 

личностни качества и нагласи, които отговарят на изискванията, 

определени в длъжностната характеристика - т.е. трябва да се търси 

и да се намери “точният човек за точната длъжност”.

При   този   подход,   за   да   се   постигне   желаното   равнище   на 

производителността   на   труда   и   най-доброто   качество   на   работата, 

трябва   да   се   постигне   пълна   хармония   между   изискванията   на 

длъжността и възможностите и качествата на нейния изпълнител -  т. 

е. да се търси пълно покритие между изискванията на длъжността и 

качествата   на   кандидата.   Работникът   или   служителят,   който   не 

отговаря на изискванията на длъжността, трябва да бъде отклонен, 

защото не може да изпълнява ефективно и качествено трудовите си 

задачи   и   задължения.   Трябва   да   бъде   отклонен   и   този   кандидат, 

който надвишава изискванията на вакантната длъжност, защото той 

неизбежно   ще   остане   неудовлетворен   от   работата   и   много   трудно 

може да се мотивира за високоефективен труд.

Търсенето  и   избирането  на  “точния   човек   за  точното  работно 

място” може да се прилага, когато длъжността е ясно дефинирана и 

когато  може да се разграничи от другите длъжности в предприятието 

или организацията.  

Търсенето и избирането на най-подходящия човек за вакантната 

длъжност   е   подход,   който   се   основава   на   сравнително   трудоемки 

селекционни   техники.   Освен   това   при   неговото   прилагане   логично 

7

отпадат неподходящите кандидати, но   не е достатъчно убедително 

отпадането   и   кандидатите,   чийто   постижения   са   по-високи   от 

изискванията на вакантната длъжност.

Търсенето   и   избирането   на   най-подходящия   човек   за 

предприятието или организацията,

 се основава на разбирането, че 

най-висока   производителност   на   труда   може   да   се   постигне   само 

когато бъде постигната хармония между предприятието и работещите 

в   него.   При   този   подход   работниците   и   служителите   са   постоянна 

величина, а длъжностите и организацията на работата са променлива 

величина. 

Когато   се   търси   и   се   избира   най-подходящия   човек   за 

предприятието   или   организацията,   обикновено   се   акцентира   върху 

образователните,   професионалните,   квалификационните   и 

личностните качества на работниците и служителите, върху техните 

нагласи,   върху   тяхната   способност   да   се   интегрират   с   начина   на 

работа в предприятието или организацията, с тяхната корпоративна 

култура.

При   използването   на   този   подход   компаниите   се   интересуват 

преди всичко от:

-    съвместимостта на личностната философия на кандидата за 

вакантната длъжност с корпоративната култура;

-  способността за работа в екип;

-  политическите убеждения и социалните схващания;

-  образованието, семейния произход и статус;

-  финансовото състояние;

-  личностните характеристики на кандидата и др.

Търсенето   и   избирането   на   най-подходящия   човек   за 

предприятието   или   организацията   отдава   предпочитание   на 

приспособимостта   на   кандидатите   за   вакантната   длъжност   към 

условията за работа.

8